Publikationen

Aktuell erfährt der Arbeitsmarkt eine „heimliche Revolution“1  – Rekrutierung und Mitarbeiterbindung folgen nicht mehr klassischen Schemata, Kriterien bei der Wahl des Arbeitgebers verschieben sich und einen Beruf, den man „bis zur Rente ausübt“, gibt es nicht mehr. Maßgeblicher Auslöser dafür ist der stattfindende Generationenübergang.

Bereits heute gehören mehr als 30% der Erwerbstätigen in Deutschland zur sogenannten Generation Y (Statistisches Bundesamt, 2017), geboren zwischen den Jahren 1980 und 20002 . Zug um Zug rücken sie in Führungspositionen vor und möchten dabei vor allem eins: verstanden werden. Um Mitglieder dieser Generation zu gewinnen und zu halten, benötigen Personalverantwortliche also ein spezifisches Know-How. Es entstehen neue Anforderungen an die Unternehmenskommunikation und die Positionierung der Arbeitgebermarke.

Die Bedürfnisse der Generation Y sind vielschichtig. Sie sind geprägt durch Faktoren wie den Internetboom, das Voranschreiten disruptiver Technologien, die Globalisierung, Wirtschafts- und Finanzkrisen, hohe Arbeitslosenquoten und den zunehmenden Einsatz von Zeitverträgen. Gleichzeitig ändern sich die Bevölkerungsstrukturen, Ansprüche und Potenziale der Arbeitskräfte wandeln sich und Mitarbeiter verlangen nach Transparenz und Mitgestaltung (Signium, 2013). Bei der Arbeitgeberwahl spielen Kriterien wie Einkommen, Aufstiegsmöglichkeiten und Altersvorsorge zwar nach wie vor eine Rolle, sind jedoch eher Hygienefaktoren. Die Generation Y definiert Erfolg nach einem eigenen Ansatz und so rücken stattdessen sogenannte „weiche“ Faktoren in den Vordergrund3.

‍

Die Suche nach dem Sinn

Das Hinterfragen von Werten und Gewohnheiten gilt als charakteristisch für die Generation Y, im Englischen „why“ ausgesprochen, also „warum“. Sie möchte nicht mehr nur Arbeiten, um zu leben, sondern will sich selbst verwirklichen. Arbeit soll einen Sinn stiften, erfüllend, bedeutsam und abwechslungsreich sein. Daher strebt sie oft auch im Arbeitsumfeld danach, etwas an die Gesellschaft zurückzugeben, etwa durch Pro Bono Projekte, Spendenaktivitäten oder Nachhaltigkeitsoffensiven. Soziales und gesellschaftlich verantwortungsvolles Handeln gelten als zentraler Wert dieser Generation.

EIN Team: Willkommen in der Coaching Zone

Die Generation Y gilt als hervorragend vernetzt. „Wir-Werte“  und die Entfaltung der eigenen Persönlichkeit sind dem klassischen beruflichen Erfolg (Erklimmen der Karriereleiter) vorangestellt. In einer Welt, in der kein „Herrschaftswissen“  mehr existiert, gelten interdisziplinärer Austausch und enge Zusammenarbeit mit den Kollegen als Grundlage für den eigenen Erfolg. Und auch gegenüber der Führungsriege entstehen neue Anforderungen: Während in der Vergangenheit strenge Hierarchien vorherrschten, wünscht sich die Generation Y eine Interaktion auf Augenhöhe, wertschätzende Kommunikation und (gegenseitiges) Feedback.

Mix it, stir it, blend it

Das Thema der Work-Life-Balance hat in den vergangenen Jahren für kontroverse Diskussionen gesorgt und der Generation Y auch den Beinamen „Generation Weichei“ (FAZ, 2012) beschert. Sie galt bisweilen als faul, verwöhnt und überfordert. Heute wird der Begriff als Work-Life-Blend neu interpretiert, d.h. Beruf und Privatleben sollen miteinander harmonieren, nicht in Konkurrenz zueinander stehen. Dies erfordert Flexibilität, denn es müssen Modelle geschaffen werden, die eine bestmögliche Ergänzung zwischen Arbeit und Freizeit gewährleisten und Mitarbeitern den Freiraum geben, ihre Zeit so autonom wie möglich zu gestalten. Erste Ansätze sind z.B. Home Office-Lösungen, flexible Arbeitszeitmodelle, Job Sharing oder Sabbaticals.

Herausforderung angenommen

Während ihrer Entwicklungsjahre haben die Bankenkrise, hohe Arbeitslosenquoten und der Trend zur ständigen Rationalisierung in Unternehmen bei der Generation Y das Gefühl einer ungewissen Zukunft geprägt. Steigende Anforderungen an junge Absolventen sowie der vermehrte Einsatz zeitlich befristeter Verträge (Statistisches Bundesamt, 2013) verstärken diesen Eindruck. Die Folge: Mitglieder der Generation Y halten sich Optionen offen, langfristige Loyalität gegenüber einem Unternehmen wird seltener. Junge Arbeitnehmer fordern Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten ein, um am Arbeitsmarkt nicht an Attraktivität einzubüßen.

Kurz zusammengefasst: Der demografische Wandel stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen  in einer Arbeitswelt, in der Kulturen aufeinanderprallen und sich die Generation Y ihrer Machtposition am Arbeitsmarkt durchaus bewusst ist. Aber sie haben gleichermaßen die Chance den Kampf um die Talente zu gewinnen, indem sie sich auf die Zielgruppe einstellen und ihre Kommunikation entsprechend anpassen. Es gilt, auf die Individualität des Einzelnen einzugehen und eine Führung auf Basis intrinsischer Motivatoren zu gewährleisten. Wichtig dabei: Unternehmen sollten nichts versprechen, was sie hinterher nicht halten können, sonst wandern die Nachwuchskräfte ebenso schnell wieder ab.
‍

‍

Autorin: Mientje Krüger (Diplom-Betriebswirtin)

‍

1 Der Begriff ist angelehnt an den Titel des Buchs „Die heimlichen Revolutionäre“ von Klaus Hurrelmann (Sozial-, Bildungs- und Gesundheitswissenschaftler) und Erik Albrecht (Journalist).
2 Generationen lassen sich nicht strikt nach Geburtenjahrgängen klassifizieren, daher können Definitionen je nach Quelle voneinander abweichen.
3 Beispielhafte Studien wurden veröffentlicht durch ESB Business School, 2017, Georg-August-Universität Göttingen, 2014, Kienbaum, 2016, McKinsey & Company, 2014, Signium 2013.  Vor dem Internetzeitalter war der eigene Informationsvorsprung oft Schlüssel zum Machterhalt.