Publikationen

Es ist unsere Profession, Unternehmen bei der Suche und Auswahl von Führungskräften und Spezialist:innen zu unterstützen. In der Regel werden wir als Headhunter immer dann geholt, wenn

• Suchen bereits länger erfolglos sind
• Suchen besonders aufwändig und kompliziert sind
• Kapazitäten im Unternehmen nicht vorhanden sind oder
• Suchen geheim gehalten werden sollen.

Dabei erwarten unsere Mandanten, dass wir die Wege gehen, die sie selbst nicht beschreiten können, dass wir – wie bei einer Schatzsuche - kreativ sind und auch in gesättigten Märkten die richtigen Kandidat:innen finden, für die Sache begeistern und überzeugen.

Um das zu bewerkstelligen, bedarf es neben den Berater:innen eines professionellen und gut ausgewählten Research-Teams. Aber wie rekrutiert eine Personalberatung erfolgreich für den eigenen Bedarf? Die Antwort scheint simpel: genauso, wie wir es für unsere Mandanten tun… oder?!

Aus unserer Sicht gibt es drei große Herausforderungen, wenn es um das Recruiting für den eigenen Bedarf geht:

1.   Werdegang

Für unsere Profession existiert keine klassische Berufsausbildung, kein typischer Werdegang und auch keine einheitliche Berufsbezeichnung. Am nächsten kommen scheinbar Ausbildungsberufe wie der Personaldienstleistungskaufmann / die Personaldienstleistungskauffrau, (Industrie-) Kaufleute oder Absolventen mit einem Studium der Psychologie, der Betriebswirtschaft oder im Bereich Personalmanagement. Größtenteils aber führt der Weg in die Personalberatung über den Quereinstieg.

2.    Berufsbild

Headhunting ist den meisten Personen kein Begriff, wenn sie nicht schon selbst (zum Beispiel als Kandidat:in) damit in Berührung gekommen sind. Darum können sich die meisten unter den Tätigkeiten eines Researchers / Recruiters (m/w/d) in der Personalberatung auch nichts vorstellen.

Oder es herrscht ein diffuser Eindruck, in dem die unterschiedlichen Berufe der Personaldienstleistung (Leiharbeit, Zeitarbeit, Personalvermittlung = Profilgeschäft, Headhunting) miteinander vermischt oder gleichgesetzt werden. Dabei hat jede Ausprägung der Personaldienstleistung seinen ganz eigenen Markt, unterschiedliche Herausforderungen und Anforderungen an die Fähigkeiten.

3.    Image

Die aktive Werbung für den eigenen Beruf war – zumindest im deutschen Markt – lange verpönt, der Ruf der Personalberatung zweifelhaft. Headhunter agierten im Verborgenen, verhielten sich unauffällig, ja vielleicht sogar geheimniskrämerisch. Dieses Bild hat sich inzwischen ebenso drastisch gewandelt wie die Situation am Arbeitsmarkt. Schwarze Schafe, die lediglich ihre Datenbanken füllen wollen, gibt es dennoch.

Wenn es aber keine Ausbildung gibt, keinen typischen Werdegang und keine klassische Berufsbezeichnung - wonach suchen wir? Und wie überzeugen wir Kandidaten, wenn das Berufsbild unklar und das Image unserer Zunft zum Teil immer noch mit Zweifeln behaftet ist?

Primär entscheidet sich die Passung eines Kandidaten / einer Kandidatin für die Arbeit im Headhunting an seinen / ihren Fähigkeiten, von denen viele nicht einmal messbar sind:

• Menschenkenntnis, Empathie, Fähigkeit zum Netzwerken
• Sehr gute Kommunikationsfähigkeiten (mündlich und schriftlich) auch in „Konfliktsituationen“ oder beim Überbringen „unangenehmer Nachrichten“
• Schnelle Auffassungsgabe und gute Fragetechnik
• Begeisterungsfähigkeit und Überzeugungskraft
• Hartnäckigkeit und Unerschrockenheit
• Projektmanagement und Durchhaltevermögen
• Professioneller Umgang mit digitalen Tools
• Komplexes und vernetztes Denken (umfassendes Verständnis zu unterschiedlichen Positionen, Branchen und Unternehmen)
• Neugier, Spaß an Herausforderungen und hohe Selbstmotivation
• Verschwiegenheit
• Kunden- und Serviceorientierung
• Organisationsstärke (paralleles Handling mehrerer Projekte)

Da diese Eigenschafteninsbesondere auf den Charakter und die Persönlichkeit einer Person abzielen, ist es schwer, konkret danach zu suchen. Es stellt sich also die Frage, auf welche Berufsgruppen abgezielt werden soll, in welchen Unternehmen die Personenidentifiziert werden können oder welche Stichworte beim Active Sourcing eingegeben und als Filter genutzt werden?

Eine Patent-Lösung gibt es nicht.

Wir selbst haben in der Vergangenheit besonders gute Erfahrungen mit der Einstellung von Praktikant:innen und Werksstudent:innen gemacht: Je mehr Berufseinsteiger und Young Professionals vorab ‚hineinschnuppern‘, sich selbst ausprobieren können und gleichzeitig die Vielschichtigkeit der Aufgaben erkennen, desto begeisterter sind sie. Und wenn sie dann noch erste größere Erfolgserlebnisse mitnehmen, steigen sie gerne nach ihrer Ausbildung bei uns ein. Für uns hat es den Vorteil, dass das ‚Onboarding‘ dann bereits erfolgt und die Person Teil des Teams geworden ist. Eine Win-Win-Situation für beide Seiten.