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In vielen Ländern ist der Fachkräftemangel (gemeint sind hier Fachkräfte, Experten und Spezialisten aller Ebenen) DER Engpassfaktor, den Unternehmen anführen, wenn es um die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen für eine positive Geschäftsentwicklung geht. Laut einer Studie der ManpowerGroup (2021) berichteten 2021 etwa 69% der teilnehmenden Unternehmen von einem Fachkräftemangel; im Vergleich dazu waren es 2019 vor der Pandemie noch 54% und 2009 sogar nur 30% (ManpowerGroup 2019). Dementgegen steht ein erhöhter Bedarf an Einstellungen.

Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt

Auch in Deutschland bangen die Unternehmen: Das durch den Fachkräftemangel entstehende Risiko liegt laut einer Umfrage der DIHK (2021, S.5) noch vor dem Risiko durch steigende Energie- und Rohstoffpreise oder wirtschaftspolitischen Rahmenbedingungen. Zusätzlich verstärkt wird der Effekt durch den demografischen Wandel: während die geburtenstarken Jahrgänge der Nachkriegsjahre in den Ruhestand gehen, rücken deutlich weniger junge Menschen ins Erwerbsleben nach. Aktuelle Berechnungen sagen voraus, dass die Anzahl der Personen im erwerbsfähigen Alter (zwischen 20 und 65 Jahren) bereits bis zum Jahr 2030 um 3,9 Mio. Personen, bis 2060 sogar 10,2 Mio. gesunken sein wird (BMWI 2021). Auch eine zunächst erwartete Entspannungdes Arbeitsmarktes aufgrund der CORONA-Pandemie blieb aus. Obwohl Nachwirkungen in den Unternehmen spürbar sind, sind Probleme bei der Stellenbesetzung nach aktuellem Stand z.T. sogar größer als vor der Krise. Die durchschnittliche Vakanzzeit von Stellen sowie die benötigte Zeit bis zur Besetzung erhöhte sich, wie auch eine Engpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit (2020) zeigt, seit 2010 kontinuierlich von 57 Tagen auf 122 Tage je Position in 2021 (Bundesagentur für Arbeit 2021); zum Teil können Stellen gar nicht besetzt werden. Besonders betroffen von der Entwicklung sind mittelständische Unternehmen. Setzen sich die Entwicklungen weiter fort, so könnte der Fachkräftemangel in Zukunft nicht nur für einzelne Unternehmen,sondern für die gesamtwirtschaftliche Leistung Auswirkungen haben.

Auswirkungen auf die Personalgewinnungsstrategie

Unternehmen müssen sich in der Situation zurechtfinden und neue Strategien entwickeln, Talente zu finden und zu halten[1]:

1.   Investitionen in Aus- und Weiterbildung, um die interne Talent-Pipeline zu füllen

Eine mögliche Reaktion auf die Arbeitsmarktlage ist die weitere Intensivierung der Aus- und Weiterbildung. Über die duale Berufsbildung, inkl. dualer Studiengänge, werden Nachwuchskräfte bereits frühzeitig ans Unternehmen gebunden und sind nach Abschluss aufgrund der gesammelten Berufserfahrung schneller einsatzfähig. Regelmäßige Weiterbildung sorgt dafür, dass bestehende Mitarbeiter:innen für die Herausforderungen der Zukunft gerüstet sind.

2.   Anwerben zusätzlicher Fachkräfte vom externen Arbeitsmarkt

In einer Situation, in der Fachkräfte Mangelware sind, steigen die Herausforderungen für Unternehmen im sogenannten „War for Talents“. Eine Studie der KOFA[2] (1/2022) zeigt, dass bereits heute mehr offene Positionen ausgeschrieben sind, als es Arbeitslose mit formaler Qualifikation gibt[3]- die durchschnittliche Anzahl von Bewerbungen auf eine Position sinkt. Eine Anzeige zu schalten ist meist nicht ausreichend, um passende Mitarbeiter:innen zu finden. Zum einen müssen Arbeitgeber ihre Attraktivität am Arbeitsmarkt steigern und sich entsprechend wahrnehmbar positionieren. Zum anderen müssen auch im Recruiting neue Wege gegangen werden.

Teilnahme von Eltern am Arbeitsmarkt:
Nahezu 50% aller Frauen in Deutschland arbeiten in Teilzeit (DIHK 2021). Die Quote der Vollbeschäftigung unter Frauen ist damit in fast allen EU-Ländern höher. Zusätzlich sind Frauen im Berufsleben mit einer Erwerbstätigenquote von 71,8% unterrepräsentiert. (Mikrozensus 2020) Da die Mehrzahl der nicht erwerbstätigen Frauen über ein gutes Ausbildungsniveau verfügt, ist es an uns, dieses Potenzial besser zu nutzen und die Teilnahme von Eltern am Arbeitsleben bzw. die Erhöhung der Arbeitszeit zu erleichtern.

Dazu gehört Talentpools zu nutzen, deren Potenziale derzeit noch nicht ausgeschöpft werden, z.B. durch eine gesteigerte Teilnahme von Eltern am Arbeitsmarkt, die Einbindung der sog. Silver Worker sowie die Gewinnung von Fachkräften aus dem Ausland. Die Gesamtmarktlage zeigt aber auch, dass eine aktive Suche unerlässlich ist. Die Personalgewinnungsstrategie zur Ansprache von Bewerber:innen ist daher entscheidend. Neben den klassischen Maßnahmen wie (Online-) Stellenanzeigen, Jobmessen oder Recruiting-Events, gewinnen proaktive Wege, z.B. über Mitarbeiterempfehlungen, Active Sourcing und / oder Headhunting / Personalberatung an Bedeutung. Dass die Nutzung einer Personalberatung zur Direktansprache (inkl. Active Sourcing) effektiv ist, belegt eine Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft (2019).

Silver Worker:
In Zukunft wird noch stärker als heute die Arbeitskraft aller Generationen benötigt, um das verfügbare Fachwissen sowie die Erfahrungen auch nach dem Überschreiten des Renteneintrittsalters zu nutzen. Dabei müssen entsprechende Maßnahmen und Anreize geschaffen werden.

3.   Internationales Recruiting

Betrachtet man den internationalen Arbeitsmarkt, so wird die Vernetzung zwischen den Märkten in Zukunft ebenfalls eine deutlich größere Rolle spielen. Zum einen kann der externe, nationale Arbeitsmarkt aufgrund der aktuellen Entwicklungen (Negativsaldo am Arbeitsmarkt in Deutschland mit jährlich 350.000 Arbeitsmarktaustritten mehr als -eintritten) (DIHK 2021) künftig nur noch bedingt Abhilfe schaffen. Zum anderen drängt die Durchlässigkeit der Märkte Unternehmen dazu, sich international breiter aufzustellen – sei es nun bei der Gewinnung von Fachkräften aus dem Ausland oder im Ausland (z.B. an Werksstandorten, Niederlassungen oder in der Marktbearbeitung). Netzwerke wie CFR haben die Notwendigkeit der nationenübergreifenden Rekrutierung erkannt und können durch gezielte Zusammenarbeit die Reichweite für Unternehmen auch in der Direktansprache deutlich erhöhen.

Fachkräfte aus dem Ausland:
"Um das Erwerbspersonenpotenzial dauerhaft auf seinem heutigen Niveau zu halten, müssten von nun an jedes Jahr 400.000 Personen mehr nach Deutschland ein- als auswandern". (BMWI 2021) Damit dies gelingen kann, muss der Arbeitsstandort attraktiv sein und die Hürden der Zuwanderung müssen gesenkt werden.

[1] Es handelt sich bei der folgenden Auflistung lediglich um einen Auszug. Weitere Maßnahmen werden nicht detailliert betrachtet, z.B. die Anwerbung von Rückkehrern aus dem Ausland, Inklusion, Digitalisierung / Automatisierung oder die Förderung von Quereinstiegen.
[2] Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung des Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V.
[3] Fachkräftelücke = Zahl der offenen Stellen, für die es rechnerisch bundesweit keine passend qualifizierten Arbeitslosen gibt (KOFA)

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